{"id":17125,"date":"2020-11-03T12:18:48","date_gmt":"2020-11-03T15:18:48","guid":{"rendered":"https:\/\/www.sinposba.org.br\/?p=17125"},"modified":"2020-11-03T12:18:48","modified_gmt":"2020-11-03T15:18:48","slug":"exclusao-maioria-das-mulheres-negras-nao-exerce-trabalho-remunerado","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.sinposba.org.br\/index.php\/2020\/11\/03\/exclusao-maioria-das-mulheres-negras-nao-exerce-trabalho-remunerado\/","title":{"rendered":"Exclus\u00e3o: maioria das mulheres negras n\u00e3o exerce trabalho remunerado"},"content":{"rendered":"

A crise econ\u00f4mica, agravada pelo governo Jair Bolsonaro e pela pandemia de Covid-19, foi ainda mais nocivo \u00e0s mulheres negras. Conforme pesquisa realizada pela consultoria Indique Uma Preta e pela empresa Box1824, menos da metade desse segmento exerce trabalho remunerado e apenas 8% das que trabalham no mercado formal ocupam cargos de gerente, diretora ou s\u00f3cia propriet\u00e1ria de empresas.<\/strong><\/p>\n

Prevista para ser lan\u00e7ada nesta quarta-feira (28), a pesquisa \u201cPot\u00eancias (in)vis\u00edveis: a realidade da mulher negra no mercado de trabalho\u201d ouviu mil mulheres negras, com idades entre 18 e 65 anos, entre mar\u00e7o e setembro deste ano. O levantamento mostra a import\u00e2ncia de as empresas estarem atentas \u00e0 diversidade, n\u00e3o apenas nos processos de sele\u00e7\u00e3o \u2013 mas tamb\u00e9m na evolu\u00e7\u00e3o da carreira das profissionais negras dentro das corpora\u00e7\u00f5es.<\/p>\n

Das entrevistadas, 54% n\u00e3o exerciam trabalho remunerado e, destas, 39% estavam em busca por emprego. \u201cApesar de a popula\u00e7\u00e3o negra ser a maioria da popula\u00e7\u00e3o, ela \u00e9 ao mesmo tempo a mais subutilizada e mais desocupada. \u00c9 uma for\u00e7a de trabalho ativa que n\u00e3o consegue entrar no mercado de trabalho e acaba exercendo suas habilidades aqu\u00e9m do que poderia\u201d, observa Malu Rodrigues, pesquisadora cultural e estrategista de conte\u00fado da Box1824<\/p>\n

Na fatia de 46% que estava trabalhando, 20% estavam ocupadas como aut\u00f4nomas. Das empregadas no mercado de trabalho formal, apenas 2% ocupavam cargos de diretora, 3% de s\u00f3cia propriet\u00e1ria e outros 3% de gerente. Presidentes e vice-presidentes eram t\u00e3o poucas que, na pesquisa, o percentual arredondado \u00e9 de 0%, embora haja casos isolados, principalmente no Nordeste. A maioria das empregadas no setor formal eram assistentes ou auxiliares (23%), profissionais de administrativo ou operacional (18%), analistas (8%) e estagi\u00e1rias ou trainees (5%).<\/p>\n

Cerca de 72% das entrevistadas relatou tamb\u00e9m n\u00e3o ter sido liderada por uma mulher negra nos \u00faltimos cinco anos de trabalho. Entras as mulheres negras ouvidas, 51% afirmaram que receber promo\u00e7\u00f5es foi dif\u00edcil ou muito dif\u00edcil nos \u00faltimos anos e 37% se disseram insatisfeitas ou muito insatisfeita com a falta de oportunidades para crescimento.<\/p>\n

\u201cA baixa presen\u00e7a das mulheres negras em cargos de lideran\u00e7a reflete o quanto a diversidade e inclus\u00e3o n\u00e3o \u00e9 pensada dentro dessas estruturas\u201d, avalia Ver\u00f4nica Dudiman, s\u00f3cia e cofundadora da consultoria Indique Uma Preta.<\/p>\n

\u201cN\u00e3o \u00e9 s\u00f3 sobre contratar essas mulheres. Elas precisam se manter e ser reconhecidas. Para al\u00e9m de abrir processos de trainee, \u00e9 necess\u00e1rio olhar para as mulheres que j\u00e1 est\u00e3o na empresa e avaliar quais pol\u00edticas est\u00e3o acordadas ali para que o desenvolvimento dessas profissionais aconte\u00e7a.\u201d<\/strong><\/p><\/blockquote>\n

O ambiente de trabalho tamb\u00e9m perpetua rela\u00e7\u00f5es racistas, segundo a pesquisa. Das entrevistadas, 51% relataram j\u00e1 ter escutado piadas relacionadas a cor, cabelo ou apar\u00eancia no ambiente de trabalho; 49% disseram j\u00e1 terem se sentido desqualificadas profissionalmente, mesmo tendo a forma\u00e7\u00e3o necess\u00e1ria para ocupar tal espa\u00e7o; e 37% contaram que tiveram uma opini\u00e3o, posicionamento ou ideia silenciada, enquanto a opini\u00e3o de pessoas brancas eram ouvidas ou valorizadas.<\/p>\n

A pesquisa identificou quatro principais barreiras que impedem o avan\u00e7o das mulheres negras no mercado de trabalho. A primeira delas seria o mito de que essas profissionais n\u00e3o teriam a qualifica\u00e7\u00e3o necess\u00e1ria. Por\u00e9m, os negros s\u00e3o maioria nas universidades p\u00fablicas (50,3%, segundo dados do IBGE de 2019).<\/p>\n

Al\u00e9m disso, as profissionais negras buscam constantemente melhorar sua forma\u00e7\u00e3o: 43% delas pretendem voltar ou continuar a estudar e 31% desejam fazer cursos espec\u00edficos de capacita\u00e7\u00e3o em sua \u00e1rea de atua\u00e7\u00e3o. Segundo Malu, as exig\u00eancias de capacita\u00e7\u00e3o s\u00e3o muitas vezes usadas como barreiras no processo seletivo.<\/p>\n

Medidas como flexibilizar a exig\u00eancia de ingl\u00eas fluente e ampliar o leque de universidades consideradas na sele\u00e7\u00e3o contribuem para melhorar a diversidade. \u201cO mercado exclui diferentes tipos de experi\u00eancia e invalida trajet\u00f3rias profissionais\u201d, diz Malu. \u201cN\u00e3o basta as mulheres negras estarem nas universidades \u2013 elas ainda assim s\u00e3o inferiorizadas, por mais que tenham a forma\u00e7\u00e3o.\u201d<\/p>\n

Outra barreira identificada pelas pesquisadoras \u00e9 o fato de que boa parte das contrata\u00e7\u00f5es no Pa\u00eds s\u00e3o feitas por indica\u00e7\u00e3o, e n\u00e3o por processo seletivo. Segundo o levantamento, 46% das mulheres negras ingressaram no seu trabalho atual por processo seletivo, contra 26% que entraram por indica\u00e7\u00e3o e 27% que entraram de outras formas. Como os brancos s\u00e3o hoje maioria no mercado de trabalho formal \u2013 e pessoas brancas tendem a ter mais outras pessoas brancas entre seus conhecidos \u2013, o mecanismo de indica\u00e7\u00e3o acaba perpetuando a desigualdade.<\/p>\n

As outras duas barreiras identificadas pelas pesquisadoras s\u00e3o pol\u00edticas de diversidade gen\u00e9ricas adotadas pelas empresas e o medo das corpora\u00e7\u00f5es de errar ao adotar a\u00e7\u00f5es de inclus\u00e3o, que leva a uma paralisia. \u201cAs empresas estabelecem metas de diversidade pelo que \u00e9 mais f\u00e1cil: equidade de g\u00eanero, paridade salarial. Mas isso acaba favorecendo as mulheres brancas\u201d, diz Malu.<\/p>\n

\u201cAs empresas visam incluir, mas n\u00e3o olham para as mulheres negras considerando suas particularidades. Todas as diversidades s\u00e3o colocadas dentro de uma mesma meta.\u201d<\/strong><\/p><\/blockquote>\n

Para as pesquisadoras, a diversidade s\u00f3 traz vantagens \u00e0s empresas, como o ganho de reputa\u00e7\u00e3o entre consumidores, melhora de performance e ganhos de inova\u00e7\u00e3o, a partir das perspectivas plurais de um time de funcion\u00e1rios mais variado. \u201cNunca vimos tanto quanto agora a empresa ser definida pelas suas a\u00e7\u00f5es feitas da porta para dentro. Essa press\u00e3o social fez com que essa pauta deixasse de ser apenas uma premissa, para se tornar um diferencial\u201d, conclui Malu.<\/p>\n

www.ctb.org.br \/Jornal Tornado<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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