As centrais sindicais, na Pauta da Classe Trabalhadora 2023/2026, documento no qual propõem diretrizes para o desenvolvimento do Brasil, apresentam a demanda para “promover o princípio do trabalho igual, salário igual”, o que está consignado na Convenção 100, da OIT (Organização Internacional do Trabalho).
O Congresso Nacional aprovou projeto encaminhado e sancionado pelo presidente Lula, a Lei 14.611/23, que dispõe sobre a igualdade salarial e critérios remuneratórios entre mulheres e homens para a realização de trabalho igual ou no exercício da mesma função.
Trata-se de ótima iniciativa, porque a experiência internacional indica que essa desigualdade diminui quando há legislação nacional que enfrenta o problema. Agora, o Brasil se conecta com as melhores práticas internacionais nesse âmbito, abrindo caminho para avanços, inclusive na pauta sindical e nas negociações coletivas.
Em 2020 a CES — Confederação Europeia de Sindicatos — apontou que a diferença salarial de gênero na União Europeia somente seria eliminada, mantendo o ritmo de então, no próximo século. Naquele ano os dados do EU (Eurostat), indicavam que a brecha salarial havia fechado 1% em 8 anos.
Nesse ritmo, as mulheres deveriam esperar mais 84 anos para alcançar a igualdade salarial na União Europeia. A CES demandava que as instâncias de governança da EU adotassem legislação que enfrentasse o problema desse tipo de desigualdade. Em meados de 2023, a União Europeia também aprovou a diretiva de transparência salarial para todos os países da região.
Há estudo muito interessante produzido pela organização Equileap — Data for Equality, “Gerder Equality Report & Ranking 2024” —, que avalia a desigualdade de gênero em 4 mil empresas em países desenvolvidos.
Para fazer essa pesquisa comparativa o Equile apelaborou o “Equileap Gender Equality Scorecard”, conjunto de critérios e de indicadores que buscam materializar métricas comparativas e que estão baseados nos Princípios de Empoderamento das Mulheres das Nações Unidas. Esses critérios formam conteúdo inspirador para a elaboração de pautas sindicais focadas na igualdade dentre mulheres e homens no mundo do trabalho. São 5 blocos de diretrizes, a seguir apresentadas:
Bloco 1: Equilíbrio de gênero nos cargos de liderança e na força de trabalho:
• Conselho de Administração: equilíbrio de gênero no conselho de administração e demais conselhos (p.ex. fiscal).
• Executivos: equilíbrio de gênero nos cargos de diretoria executiva.
• Alta administração: equilíbrio de gênero na alta administração.
• Força de trabalho: equilíbrio de gênero na participação de mulheres e homens na força de trabalho da empresa.
• Promoção, oportunidades e desenvolvimento de carreiras: equilíbrio de gênero em toda a estrutura de gestão da empresa.
Bloco 2: Salário igual e equilíbrio entre vida e trabalho:
• Salário digno: compromisso de pagar salário digno a todos.
• Disparidade salarial entre homens e mulheres: transparência nos dados salariais entre homens e mulheres; estratégias para eliminar as disparidades; mensuração do desempenho para alcançar os objetivos.
• Licença parental: programas de licença remunerada para os cuidados das crianças, para cuidadores primários e secundários e políticas de igualdade nesse direito.
• Opções flexíveis de trabalho: opção de controlar e/ou variar os horários de início e término da jornada de trabalho, e/ou variar o local de trabalho.
Bloco 3: Promoção de políticas de igualdade de gênero:
• Formação de carreira e desenvolvimento: igualdade no acesso à formação e ao desenvolvimento de carreira.
• Estratégia de recrutamento: não haver discriminação de qualquer tipo.
• Violência, abuso e assédio sexual: proibição de todas as formas de violência no local de trabalho, incluindo assédio verbal, físico e sexual.
• Segurança no Trabalho: segurança no local de trabalho, nos deslocamentos de e para o local de trabalho e em negócios relacionados à empresa, bem como dos fornecedores e terceirizados no local de trabalho.
• Direitos humanos: proteção aos direitos humanos, inclusive aos direitos de participar de assuntos jurídicos, cívicos e políticos.
• Cadeia de abastecimento: compromisso de reduzir riscos na cadeia de abastecimento/produtiva (trabalho análogo ao escravo, trabalho infantil, exploração sexual).
• Diversidade de fornecedores: garantia de diversidade na cadeia de abastecimento, inclusive no apoio às empresas pertencentes à mulheres na cadeia de fornecedores.
• Proteção dos funcionários: sistemas e políticas para relatar reclamações internas de conformidade ética, com confidencialidade e segurança.
Bloco 4: Compromisso, Transparência e Responsabilidade:
• Compromisso com empoderamento das mulheres, segundo as diretrizes da ONU Mulheres.
• Auditoria: manter ou participar de sistemas de auditoria das políticas e práticas de igualdade de gênero.
Essas diretrizes formam bom roteiro para a elaboração das pautas sindicais a serem apresentadas nas negociações coletivas. Da mesma forma, permitem desenvolver o trabalho de formação sindical para preparar, em especial as mulheres, para promover essa agenda no meio sindical, nas relações de trabalho, nas negociações coletivas, nas empresas e nas organizações.
Clemente Ganz Lúcio Coordenador do Fórum das Centrais Sindicais, membro do Cdess (Conselho de Desenvolvimento Econômico e Social Sustentável) da Presidência da República, membro do Conselho Deliberativo da Oxfam Brasil, consultor e ex-diretor técnico do Dieese (2004-2020).
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